西安大件运输 西安货运公司

物流运输人员应具备以下一些能力：

(1)对于现代综合运输新的理念和运作模式有突破传统的认识，由此能进一步发展对物流的认识，提出新的物流运作的模式。

(2)对于物流各个环节的业务具有同等的认知。未来从事物流业的人才往往现在从事的是物流业中某一个环节的业务，例如航运、仓储、公路运输、铁路运输、货物包装、信息管理、成都吊装等等。但是，一个物流业务人员应该将其知识延伸到运输的其他领域，逐步建立其物流系统的概念，能统筹考虑整个物流运作的安排。

(3)对于计算机网络技术有较深刻的理解，并能在业务中对物流信息管理的计算机网络系统提出需求。

(4)对于运输各个环节的实现有关技术有一定的知识，能够合理使用和调配这些设施和设备。

运输的专门人才除了要具有上述的专业知识和技术以外，还需要有以下一些能力：

(1)由于运输业务落后，物流人才需要具有前瞻性，即不受现有的机构、制度和一些做法的约束。特别是物流管理人员必须具有能够创造合理化的物流条件，并具有组织年轻人为物流合理化而奋斗的魄力。

(2)物流设备搬运业务是一项新事物，应具备开拓未知领域先驱者的气概。

(3)因为物流较多地受其他因素的制约，必须具有向这些制约因素挑战的精神。

(4)为构筑最好的物流系统，所应具有系统思考(总体思考)的能力。

(5)为使物流适应已经或将要变化的环境，包括物流领导在内的全体人员必须有从战略高度考虑问题的素养。

(6)鉴于信息技术在物流中的核心地位，从事物流管理的人员应具备构筑信息系统的能力。

(7)设备吊装工作人员主要是和“物”打交道，很容易见物不见人。但处理“物”的是人，应该具有尊重人的精神。

从市劳动就业办公室获悉,近来,烟台本地企业对物流业务人员需求较大,主要集中在快递公司的快递员、业务人员等。

在本周的招聘中,市人力资源市场参加现场招聘和委托招聘的用人单位364家,提供各类专业技术工种85个,岗位8168人,求职报名人数8123人。用人需求前10位的工种:操作工、营销人员、服务人员、营销经理、快递业务员、营业员、保安、收银员、内勤、保洁工。

目前,市人力资源市场急需聘用的岗位有:工程经理、商品经理、安全主管、工程技工、英语培训、品管员、驻外出纳、采购专员、俄语翻译、软件工程师等。

未来的竞争一定是资源的竞争,即客户资源和人才资源,客户资源的把控需要人,因此人才将会是未来企业间最大的竞争,企业人才也将是企业的核心竞争力,如何将核心竞争力发挥到最大化,也就是人才潜力最大化,那么这个就值得企业去深思了。笔者结合自身工作经验,简单的分享企业在激发员工潜力可以做的幸四个方面。

第一:好的激励制度

我们先从激励带来的效果来看看,当在工作中没有激励的时候,上司给员工分配任务或目标的时候,员工更多的时候会有这样的心态:“要我干”这样的情况下员工有一种被压迫、被命令的感觉,心态好的员工的只会认真做好,心态不好的员工就会跟上司对着干。如果有激励,员工一般会产生争先恐后抢着干的状态,由“要我干”转变成“我要干”,变被动为主动,这样的状态下,员工一般是积极主动的,做事的状态也会由认真转变为全力以赴,认真也是个很好的状态,可是相比全力以赴来说看稍微欠缺些,由此可见激励对员工积极性的调动是多么有用的。

第二:完善的PK机制

经常听到企业讲要营造良性的竞争氛围,其实就是说的PK机制,不管是国家还是企业,不管是集体还是个人,都离不开竞争。缺乏竞争的环境,就像闭门造车走向衰败或灭亡。没有改革开放之前,中国是计划经济,资源匮乏,人民生活的很安逸,也享受不到高品质的生活,改革开放之后,变成市场经济,为了取得更多的客户,为了赚取更多的财富,各行各业都相互竞争,在产品质量、款式、外观、设计、技术等多方面展开激烈的竞争,企业和企业之间进行全方位的PK,获胜者自然就能抢占市场的大部分份额,处于霸主地位,因此要想激发团队的活力和潜力就必须有竞争,良性的竞争才会保证企业健康持续的发展,因此就要建立完善的PK机制。

第三:人才的制衡

笔者在服务经销商的过程中,设备吊装经常聊起老员工及关键岗位人员难管理的问题。作为定制家居产品来说,在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高,因此设计师和安装相对来说在一个区域还是比较难招,因此很多设计师或安装工很难管理,管理稍微严格点,就有抱怨,还动不动提出要辞职,企业害怕招不到合适的人,就对这些设计师或安装工管理很松散,企业里面如果有这样的情况出现,所有员工都会跟公司的管理制度对着干,显然这样的管理方式是不对,那么如何管理好这些员工,让他们发挥出潜力。正确的做法是,当发现企业里面有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来,当这些老员工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了,立马批准他,相信这个时候这些员工就不会轻易的说辞职了,同时在这个过程中,时刻要暗示他的位置有人随时能替代,当员工发现自己的位置无人可替代的时候,就会得意忘形,对企业的发展,对员工个人潜力的发掘都是不利的。对于人才的制衡,从古到今在官场和企业都存在,记得康熙年间就有四位辅佐大臣,一方面是辅佐康熙,另一面也是稳定政权,四个人之间相互制衡,无形中四位大臣就会相互制约相互牵制,想要突出的就要非常努力,这样潜力也能发挥到极致,又能稳定局面。

第四:员工的幸福指数

前段时间在跟经销商聊天,经销商说现在的员工很难伺候,我们的工资比之前高多了,可是他们还是没什么责任感,做什么事情都不会全力以赴,到下班时间就要下班,根本没有想加班的意识,稍微遇到忙,加点班还要求另外给予加班费,给加班费也罢了,可是最后执行的效果令人失望。我问经销商员工是我们什么?经销商回答是衣食父母,其实员工是我们的亲人,在对待员工的过程中,我们要像亲人一样去对待,我相信员工是可以感觉出来的。那么这样员工在企业的幸福指数就会很高,员工的幸福指数也是激发员工潜力最根本最核心的,如果这个方面不做到位,前面讲的三个方面也很难达到激发潜力的目的。员工先要有值得为企业付出的意识,那么加以激励和实施PK,对相应人员进行制衡,才能发挥出作用,不然就是企业做了也是以失败告终。在提升员工幸福指数方面做的比较好的,比如前段时间吵的比较火的火锅连锁店“海底捞”。海底捞员工文化水平不高,可是却能做到超越五星级酒店的服务。其中主要原因是在海底捞的员工跟在其他地方上班的服务员不一样,海底捞的员工从衣食住行都比其他餐馆的要好,让员工觉得备受尊重,同时每天的伙食标准也是非常好的,而且每餐的菜不一样,同时海底捞的管理层在整个营业过程中都跟员工一样随时随地出现在各个岗位。员工还有什么好抱怨的。只有以自己的实际行动来回报公司。因此要想激发员工的潜力就要把员工当做自己的亲人一样对待,在企业中营造出这种家的文化,员工有困难了,及时给予帮助和支持,员工过生日给予一些礼品和经费,时刻让员工觉得你在尊重他,相信他也会愿意努力为公司付出的,我们提高了员工的幸福指数,提高了员工对企业的满意度,相信员工也会提高客户对企业的满意度,最后才能抓住更多的客户,从而赢得市场。